사회복지행정론 4-3 고전모형, 인간관계모형

호손실험이란?

하버드 대학교의 심리학자 메이요(George Elton Mayo)와 경영학자 뢰슬리스버거(Fritz Jules Roethlisberger)에 의해 수행된 실험이다. 실험 자체의 결과보다는, 노동자들이 실험 사실을 알게 되어 발생한 심리학 효과인 호손 효과가 더욱 유명한 실험이다.

메이요와 뢰슬리스버거는 미국의 Western Electric Company의 시카고 근교 시세로에 위치한 호손 공장(Hawthorne Works)에서 프레데릭 테일러의 과학적 관리론에 따라, 노동자에 대한 물질적 보상 방법의 변화가 정말로 생산성을 증대시키는지 검증하는 실험을 하였다. 실험은 4단계로 나누어 거의 8년 가까운 시간 동안 이루어졌다.

총 4단계의 실험단계로 이루어졌다.

첫번째, 조명 실험 (1924.11~1927.04), 여러 주변의 물리적 환경이 근로자에게 미치는 영향을 실험한 것으로 여러 요인을 조작했지만 대표적으로는 조명에 관한 실험이 가장 잘 알려져 있기 때문에 조명실험이라고 부른다. 조명의 밝기 정도에 따른 생산성의 변화를 실험한 것이지만 대조군과 비교해서 생산성의 차이가 나지 않고 양쪽 다 생산성이 올라갔다는 결과만 나왔다.

두 번째, 계전기 조립실험(1927.04~1929.06), 계전기 조립에 종사하는 여공들을 6명의 소집단으로 나누되 6명 중 2명을 일단 따로 뽑은 뒤 그 2명이 같이 일할 4명을 뽑게 하여 일종의 비공식 집단을 이루게 한 후 동일한 작업실에서 일하게 하고, 감시원 1명을 붙이는 방식으로 진행되었다. 그 뒤 실험 중에는 휴식시간, 간식제공, 임금지급의 방법, 작업시간의 단축 등 여러 조건을 변화시켰지만 뚜렷하게 생산성을 변화시키는 요인을 찾지는 못했다. 약간의 변화라면 직공과 감시원과의 관계에 따라 생산성이 미세하게 향상되는 경우 정도가 있었고 오히려 실험 종료 후 근무 조건을 원래대로 되돌렸을 때 최고 생산 기록이 나오기도 했다.

세 번째 면접 실험 (1928.09~1930.05), 약 2년에 걸쳐 21,126명의 종업원을 일일이 면접하면서 종업원의 불평 및 불만을 조사하는 실험. 이 실험에서 물리적 환경보다는 불만이나 감정등의 요인이 생산량과 어느 정도 관계가 있다는 결론을 얻는다.

마지막 배전기권선 관찰 실험 (1931.11~1932.05) 작업능률과 상관관계가 있는 것이 아니라 오히려 각자의 근로의욕 여하나 비공식적으로 합의된 규범이 작업능률과 상관관계가 크다는 것을 발견했다.

메이요와 뢰슬리스버거는 이와 같은 실험의 결과로 좋은 근무조건과 같은 물질적 요인의 향상이 반드시 노동자의 생산성을 증대시켜주는 것은 아니라는 결론을 내렸다. 서로 간의 암묵적인 생산 제한이나 고충 처리 등을 통한 심리적인 부담의 경감, 회사를 대표한다는 자부심 등과 같은 인간의 사회적, 심리적 요인이 생산성에 큰 영향을 미쳤기 때문이다. 이를 바탕으로 과학적 관리론의 한계를 보완하는 인간관계론이 대두되기 시작했다. 호손 실험은 조직의 경영 및 관리에서, 인간의 심리적 작용과 비공식적 조직 관계(사적 인간관계)과 비물질적 요인과 조직관리에서의 감정적, 정서적 인간의 중요성을 처음 인지한 실험이었다.

 

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관료제가 모든 조직에서 중요한 이유

관료제는 사회복지행정조직에서도 발견될 수 있는 하나의 조직형태입니다. 오늘날 사회복지사업은 사회복지사의 목표와 방법을 다스리는 제 규칙, 규정, 전문화와 위계질서의 구조 속에서 운영되고 있습니다. 관료제가 모든 조직에서 중요한 이유는 무엇일까요? 사회복지행정 조직의 증가와 함께 그 규모가 커지고 복잡해짐에 따라 대규모 조직들은 증대되는 규모와 복잡성을 극복하기 위하여 관료제를 발전시키고 있으며, 이것은 현대사회의 한 조직의 모습으로 간주되고 있습니다. 즉, 모든 조직의 출발은 관료조직이라고 할 수 있습니다. 그렇기 때문에 얼마만큼 관료제의 단점을 줄이면서 조직을 구성하느냐가 중요한 문제라고 할 수 있습니다. 관료제의 단점으로는 창의성 무시, 목적 전도 현상, 인간 소외 문제, 비능률성 등을 들 수 있으며, 장점으로는 업무의 효율적 처리와 조직의 안정성을 들 수 있겠습니다.

 

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관료제
학자: 막스 베버(M. Weber)

인간사회의 3지배유형 : 전통적 권한, 카리스마적 권위, 합법적 권위

합법적 권위 : 법과 규정에 의한 지배만을 인정하는 합법적 권위 → 베버는 합법적인 권위의 형태로서 관료제를 주장.

인간관계모형
대표학자 : 메이요

근로자 작업능률: 물리적인 환경조건에 좌우되는 것이 아니라 동료나 상대와의 인간관계에 의해 크게 좌우됨 (생산성 중심)

집단내의 인간관계: 비합리적ㆍ정서적 요소(감정)에 따라 이루어지므로 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동함

비공식적인 집단: 조직에는 친밀감을 느끼는 사람들이 만나는 비공식적인 집단이 별도로 있으며, 비공식적인 집단이 개인의 태도와 생산성에 강한 영향을 미침

비경제적인 요인 중요: 근로자는 고전모형이 중요시한 경제적 욕구(보상, 금전)나 합리적인 행동보다는 비경제적인 요인(사회적 욕구, 심리적 욕구-집단의지지, 교우 관계, 집단의 승인, 인정, 지위, 자아실현의 욕구)에 따르는 행동을 중시한다는 것